Als psycholoog, docent en coach interesseer ik me voor de motivatie van mensen. Hoe kan de intrinsieke motivatie, dus de innerlijke drive van mensen, het beste worden ondersteund?
Inleiding
Intrinsieke motivatie is de liefde voor de taak zelf – iets doen omdat het interessant, plezierig, bevredigend, boeiend of persoonlijk uitdagend is. Intrinsieke motivatoren zijn hierbij interesse, plezier, of de tevredenheid en de uitdaging van het werk zelf. Men heeft hierbij geen ander doel voor ogen dan de taak, en men hoeft deze taak ook niet per se goed uit te voeren. De voldoening ligt in het gedrag zelf.
Als mensen intrinsiek gemotiveerd zijn bij een taak, zeggen ze bijvoorbeeld: “Dat is interessant,” “Dat is leuk” of “Ik vind het leuk om dat te doen.”
De WRR schrijft in de publicatie Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht:
“Mensen in Nederland vinden het niet alleen belangrijk dat werk loont, (de extrinsieke arbeidsoriëntatie), ze vinden het nog belangrijker dat werk inhoudelijk interessant is en ertoe leidt dat ze hun capaciteiten benutten (de intrinsieke arbeidsoriëntatie)…”
Zelfdeterminatietheorie
We weten uit modern motivatieonderzoek, uit de zogenaamde zelfdeterminatietheorie, dat de intrinsieke motivatie van mensen samenhangt met 3 factoren (psychologische basisbehoeften) : autonomie, competentie en saamhorigheid.
Autonomie wordt op het werk op de volgende manier ondersteund (klik hier voor uitvoeriger uitleg):
Keuzevrijheid geven bij de uitvoering: tempo, werkwijze etc.
Het perspectief van de ander innemen (emotie: empathie)
Onderbouwde uitleg geven
Vriendelijk formuleren
Geduld tonen
Negatieve emoties toestaan
Feedback vragen
Competentie wordt op het werk op de volgende manier ondersteund:
Optimale uitdaging
Duidelijke verwachtingen
Duidelijke doelen, individueel bepaald
Kleine stappen met voldoende steun
Constructief feedback (onder vier ogen)
Hoge tolerantie voor fouten
Verbondenheid kan op het werk op de volgende manier worden ondersteund:
aandacht geven!
Faciliteren van sociale interactie
Responsiviteit: begrip, erkenning, zorgzaamheid
Vriendelijke verhoudingen
Ondersteuning en samenwerking
Organisatie en individu
Alle mensen overal op de wereld willen graag autonoom handelen. Mensen willen ook bijvoorbeeld competentie opbouwen en willen verbonden zijn met andere mensen. Toch zorgt de moderne samenleving met de noodzaak voor efficiency, strakke processen en standaardisering soms ervoor dat de innerlijke motivatie van mensen tekort komt. Mensen verliezen dan hun bevlogenheid en betrokkenheid.
Als we efficiëntie zien als een rigide norm waaraan we koste wat het kost moeten voldoen, ongeacht de omstandigheden of gevolgen, dan kan dat een negatieve druk zijn die chronische stress veroorzaakt. Als de organisatie bijvoorbeeld onrealistische deadlines stelt, te veel taken oplegt zullen medewerkers zich uiteindelijk meer gejaagd en minder efficiënt voelen.
Een belangrijke valkuil in organisaties is hierbij het stellen van doelen. Soms worden doelen op een controlerende of opdringerige manier gesteld. Dan kunnen gestelde doelen de creativiteit en de intrinsieke motivatie ondermijnen door autonomie, cognitieve flexibiliteit en de persoonlijke passie voor het werk te belemmeren.
Het is dan ook vooral een taak voor organisaties om de intrinsieke motivatie van medewerkers te ondersteunen. Maar ook individueel kunnen mensen werken aan meer intrinsieke motivatie.
Doelen en motivatie
Doelen stellen is een belangrijk onderwerp in het coaching-proces. Korte- en langetermijndoelstellingen hebben dan ook invloed op de intrinsieke motivatie. Bij oninteressante taken geven kortetermijndoelstellingen in ieder geval mogelijkheid voor positieve feedback, of de ervaring om vooruitgang te boeken, en kunnen eventueel op die manier een gevoel van competentie stimuleren. Dit alles versterkt de innerlijke gedrevenheid. Bij interessante taken ondersteunen echter alleen langetermijndoelstellingen de intrinsieke motivatie. Intrinsiek gemotiveerde mensen ervaren kortetermijndoelstellingen als overbodig, opdringerig en controlerend. Mensen geven over het algemeen de voorkeur aan het nastreven van langetermijndoelen op hun eigen manier. De intrinsieke behoefte voor autonomie verklaart ook waarom lange termijn doelen verbonden zijn met intrinsieke motivatie.
Coaching
In een coaching-proces kunnen mensen begeleid worden op weg naar meer autonomie, meer competentie en meer saamhorigheid, dus naar meer intrinsieke motivatie en bevlogenheid.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Innerlijke gedrevenheid is de menselijke neiging om op zoek te gaan naar nieuwigheden en uitdagingen, om capaciteiten uit te breiden en te oefenen, om te verkennen en om te leren. Intrinsieke motivatie vraagt niet om beloning in de vorm van geld, status, erkenning of macht. Het onderzoek van Deci en Ryan en veel anderen laat ook zien, dat innerlijke motivatie soms bedreigd wordt als te veel extrinsieke beloning in vorm van straf of bekrachtiging wordt uitgedeeld. De intrinsieke motivatie kan dan (deels) verloren gaan.
Aan de andere kant laat onderzoek zien, dat een combinatie van ondersteuning van zowel intrinsieke alsook extrinsieke motivatie (beloning) juist goed werkt (Cerasoli et al., 2014). De auteurs van de zelfdeterminatietheorie Deci en Ryan beklemtonen dan ook, dat extrinsieke en intrinsieke motivatie geen tegenstellingen zijn en eerder een continuüm vormen. Een puur op intrinsieke motivatie ingestelde maatschappij is vermoedelijk een utopie.
Waarom is intrinsieke motivatie zo belangrijk?
Onderzoek toont aan, dat innerlijke drive verschillende positieve kenmerken heeft:
*Duurzame inzetbaarheid:
Onderzoek is er duidelijk over: het ondersteunen van de psychologische basisbehoeften en dus intrinsieke motivatie is de basis voor duurzame inzetbaarheid.
Bevlogenheid:
Mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn meestal (pro)actief, onderzoekend, nieuwsgierig en speels, tonen meer initiatief, volharden bij uitdaging en mislukking en zijn onafhankelijker van bij gebrek aan positieve terugkoppeling.
*Creativiteit
Intrinsieke motivatie bevordert spontaniteit, originaliteit, persoonlijke authenticiteit en creativiteit.
.
*Hoge kwaliteit van leren
Innerlijke gedrevenheid verbetert het conceptuele begrip, actieve informatieverwerking, concentratie en effectief gebruik van leerstrategieën. Intrinsieke motivatie te leren was indirect en positief gerelateerd aan academische prestaties via de betrokkenheid in de klas (Froiland & Worrell, 2016). Het intrinsieke leren komt dichtbij de zogenaamde groei-mindset (Carol Dweck).
*Prestatie vanuit een mastery-mindset
De intrinsiek gemotiveerde medewerker wil dingen leren beheersen (competentie). De meer extrinsiek gemotiveerde medewerker kijkt naar beoordeling van buiten, naar status en bevestiging. Dat is niet in alle gevallen slecht, maar extrinsiek gemotiveerde mensen zijn minder creatief en op den dur minder gezond en kunnen bovendien anderen niet goed in hun bevlogenheid aanmoedigen. Moderne organisaties zijn op zoek naar medewerkers met een intrisieke mastery-mindset.
*Welzijn en gezondheid:
intrinsiek gemotiveerde mensen presteren meestal goed en genieten van wat ze doen, zijn gelukkiger, productiever en minder angstig en rapporteren hogere niveaus van levenstevredenheid en eigenwaarde. Te weinig innerlijke gedrevenheid en ontbreken van autonomie, competentie en saamhorigheid kan daarentegen bijdragen aan een burn-out (Rawolle et al., 2016).
*Buffer tegen werkstress
Intrinsieke motivatie biedt een tegenwicht tegen hoge werkbelasting. Het Job-Demand-Resources is een werkstress-model, dat uitlegt dat belastingen op het werk niet de echte oorzaak van chronische stress en burn-out zijn. Volgens dit model ist het namelijk belangrijk om vooral ook naar de steun te kijken die de werknemer krijgt, om met de belasting om te gaan. Hoge belasting vraag om veel steun.
In dit model wordt intrinsieke motivatie als “resource” opgevat, dus als een element dat een buffer tegen werkstress opbouwt. Om deze reden is het vervullen van psychologische behoeften en het creeren van intrinsieke motivatie en daarmee “engagement”, dus bevlogenheid, ook een belangrijk element van job crafting.
Literatuur
Amabile, T.M. (1997). Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do. California Management Review, 40, 39–58.
Auger, P., & Woodman, R. (2016). Creativity and Intrinsic Motivation: Exploring a Complex Relationship. The Journal of Applied Behavioral Science, 52(3), 342-366.
Cerasoli, C., Nicklin, J., & Ford, M. (2014). Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance: A 40-Year Meta-Analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008.
Froiland, J., & Worrell, F. (2016). Intrinsic Motivation, Learning Goals, Engagement, And Achievement In A Diverse High School. Psychology in the Schools, 53(3), 321-336.
Rawolle, M., Wallis, M., Badham, R., & Kehr, H. (2016). No fit, no fun: The effect of motive incongruence on job burnout and the mediating role of intrinsic motivation. Personality and Individual Differences, 89(C), 65-68.
Reeve, J. (2014). Understanding motivation and emotion. John Wiley & Sons.
Ryan, R., & Deci, E. (2017). Self-determination theory : Basic psychological needs in motivation, development, and wellness.
Ryan, R. (2019). The Oxford handbook of human motivation (Second ed., Oxford handbooks online).
